前 言
有两大因素阻碍餐饮企业快速发展：第一、模式。适用的运营模式可以使投资者成为暴发户。苦干，还要巧干。第二、执行力。
单有好的模式，可以火爆一段时间，但不可能长久兴盛。昙花一现，过眼烟云。模式是方向，执行力是运行，二者相辅相成，成就百年佳话。模式可以借助外脑，调研、定位、确定方案，但执行力的锻造要求企业自我调节能力强，调和阴阳，平衡营养，化风险于无形，强筋壮骨，滋润肺腑。提升执行力的核心，在于餐饮从业人员的行为管理。不仅仅是员工，还包括作为老板的投资者和股东。
行为管理，是两方面的事，决不能老板有病，员工吃药。况且，问题的源头大多产生在管理方一边。为了说明问题方便，我根据自己对餐饮管理的理解，总结出餐饮行为管理的22个病症，并对应提出解决问题的22项法则，希望抛砖引玉，引出更多关于餐饮行为管理的思考。
法则12、工作关系纠缠不清，怎么办？
病症：人事管理消化不良症
适用法则：效率法则
解释： 在重要岗位人员的配置上，企业要以提高效率为前提，审慎考虑，高低搭配，既不能因为费用压力选用过多的低水平人员担任重要岗位，亦不能贪求管理方便而聘用太多高薪人士，在合理成本之下，统筹选人和用人工作。
应用： 主治人事管理消化不良症。
描述： 企业用人往往容易进入两个极端：其一、以学徒工顶替师傅上岗作业，用低工资带来低品质；其二、花高薪请来专业人士做一般工作，给企业带来不必要的浪费。不论是哪一种情况，给企业带来的危害都是严重的。失误、推拖、职责、相互攻击等问题会纷纷出现，工作关系陷入纠缠不清的状态。
案例： 山东青岛的刘老板，在进入餐饮三年后，终于挖到了个人资本的第一桶金。在不断利好的刺激下，刘老板又以较低的价格，接下了一家刚刚倒闭的酒店。这家酒店装修豪华，档次高，和他原来的酒店比，属于当地餐饮行业的两个极端。为了把这家新酒店运作好，刘老板在选择人员时就定下高薪政策，准备用高待遇留下一些基本条件好、素质高、业务能力强的人员。同时，把原来酒店中表现优秀的员工，充实到新酒店中。这种做法，本无可非议，但是刘总忽略了一个现实，就是原来酒店的工资待遇怎么摆平。原来酒店的员工在刘总未接新店时，工作勤勤恳恳任劳任怨，员工之间很团结。在刘总接受新店后，一部分优秀员工被调往新店，工资按新店标准执行，比老店的工资高出一截。留在老店的员工有情绪，认为酒店制定的这种工资政策不合理，是瞧不起自己，继续留在老店工作面子上过不去，准备辞职，另寻去处。而在新酒店中，新老员工之间的矛盾也是此起彼伏。老员工觉得自己的资格老，对酒店有贡献，动辄用老店的规矩说事，说话办事大大咧咧，拿酒店纪律不以为然，多次发生迟到早退现象。新员工瞧不起老店员工的作派，觉得大家都是打工的，不过来的早晚而已，用不着这样摆个臭架子。再说自己业务能力强，身处高位，严管严罚理所应当。刘总想不通，餐饮业的员工咋这么些事，给个高待遇还生出这些问题？莫不如当初把两个店的工资标准统一起来，竞争上岗，行者上，不行者下，省得惹出这些闲气来。
评析： 餐饮企业的低效率，大多和员工纠纷有关系。老餐饮们都知道，餐饮人身上有这样四个显著特点：一是精明。虽然文化水平较低，但智商高。餐饮行业的知识技巧讲究言传心授，悟性低的人在餐饮行业很难立足。二是简单。餐饮人的思维和表达，习惯于直来直去，有什么说什么，而对于其中的因果关系缺少耐心深究。有时候，餐饮人甚至很偏执，陷入定向思维的模式里跳不出来。三是火气大。
餐饮人的工作状态长期处于劳累、急迫、压力之中，精神高度紧张，需要通过一定的方式释放出来。四是疑心病严重。餐饮企业人员流动性大，老板和员工之间的合作关系极易破裂。员工们虽然反感老板们的反复无常，但实属无奈，出于防范的本能，员工经常会猜疑老板的动向和想法。餐饮人天生就是难缠的谈判专家。员工们会利用一切可能的机会为自己争取利益，对彼此之间利害关系拿捏的极其妥帖。
解决餐饮企业的低效率，需要做好以下五个方面的工作：第一、合理制定岗位工资，应采取固定工资与绩效考核工资结合的办法，调动员工的工作积极性。必须承认，餐饮企业的员工，确实存在严重的假冒伪劣现象，不懂装懂，弄虚作假，忽忽悠悠，瞒天过海，能混一天是一天，混不下去就走人。
采取固定工资和绩效考核工资结合的办法，可以有效限制滥竽充数之人的投机之举，为确有能力的员工搭建提升个人收入平台。第二、经常举办员工座谈会，相互沟通管理体会，介绍工作思路，了解员工动向。用正面信息主导员工思想，限制小道消息胡乱传播。第三、树立先进员工典型，激励全体员工热爱集体，奋发向上，以奉献为荣，以索取为耻，形成一个团结友爱的工作氛围。第四、坚决打击违反制度的害群之马。对于证据确凿、屡教不改的员工，要严管严罚，直至清除企业。第五、建立升职奖励机制，尽可能从内部培养提拔管理人员，使员工个人奋斗的目标与企业发展结合起来，自我约束，总体规划，共同打造务实高效的理想家园。
